雇用と処遇

採用

当社は、人種・宗教・国籍・年齢・性別などによって差別しないことを基本方針とし、ホームページ、各種広報媒体を活用し応募機会を広く提供しています。また、中途採用や派遣採用など幅広く行い、雇用の安定、多様性の確保を進めています。
さらに、海外事業拡大に伴い、グローバルで活躍できる人材の採用を行っています。

60歳以降の再雇用制度

企業の社会的責任の履行という側面だけでなく、能力ある人材の確保および定年退職者の生活の安定を図る目的で、2006年4月より、「継続雇用制度」を導入しています。定年退職者が健康で60歳以降も継続して働く意欲があり、かつ、会社との合意ができた場合は、最長で70歳まで雇用を継続することができる制度です。従業員が60歳以降も知識や経験を十分に活かして働きがいを持って就業できると同時に、収入不足に対する不安の解消にも繋がります。

働き方改革推進

１）女性活躍推進

①女性の活躍を推進するため、キャリアビジョン策定や管理職育成に向けた女性キャリア形成研修を実施しています。

②スタッフ職と総合職の双方向の転換制度を導入し、女性活躍の場の拡大とライフステージの変化に応じた柔軟な働き方ができる施策を推進しています。

【男女の賃金の差異（総賃金／人員数）】

＜ハリマ化成グループ株式会社＞

　対象期間：2023事業年度（2023年4月1日から2024年3月31日まで）
　[　]内は、2022事業年度（2022年4月1日から2023年3月31日まで）の数値
　賃金：基準給、超過労働に対する賃金、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。
　正社員：出向者については、当社から社外への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。
　パート･有期社員：嘱託社員(定年後の再雇用者､契約社員)､パートタイマーを含み、派遣社員を除く。

＜ハリマ化成株式会社＞

　対象期間：2023事業年度（2023年4月1日から2024年3月31日まで）
　[　]内は、2022事業年度（2022年4月1日から2023年3月31日まで）の数値
　賃金：基準給、超過労働に対する賃金、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。
　正社員：出向者については、当社から社外への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。
　パート･有期社員：嘱託社員(定年後の再雇用者､契約社員)､パートタイマーを含み、派遣社員を除く。

＜ハリマ化成商事株式会社＞

　対象期間：2023事業年度（2023年4月1日から2024年3月31日まで）
　[　]内は、2022事業年度（2022年4月1日から2023年3月31日まで）の数値
　賃金：基準給、超過労働に対する賃金、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。
　正社員：出向者については、当社から社外への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。
　嘱託社員：定年後の再雇用者､契約社員を含み、派遣社員を除く。
　パート：常用パート、登録パート

■男女賃金格差の理由

○正社員：

賃金は性別に関係なく同じ基準で運用していますが、基本給が高い管理監督職に男性の割合が多いため、男女で格差がついています。
この理由としては、管理職候補となる女性総合職が少なかったためであり、現在は女性総合職の採用を増やしており、改善傾向が見られます。（2023年度女性採用者の総合職比率80％）

○有期社員、嘱託社員、パート：

有期社員（嘱託社員）については、男性の場合、定年退職後の継続雇用者の比率が高いために比較的賃金が高く維持されています。これに対し、女性の場合は派遣社員から移行された嘱託社員が多く、年齢構成的にも若い方の比率が高く、正社員と同じような傾向で男女の賃金格差がでています。また、短時間労働であるパートは、ハリマ化成グループ、ハリマ化成ではごく僅かであるため有期社員と一括りで表示していますが、ハリマ化成商事のパートについては、全労働者に占める比率が7割近いため別表記しています。ハリマ化成商事では、女性キャディーの比率が高く、かつ、この方々の経験年数が長いため時給（賃金）が高くなっており、女性の賃金の方が男性の賃金を上回っています。

【2024年3月末時点の年齢分布と管理監督職の構成】

＜ハリマ化成グループ株式会社＞

＜ハリマ化成株式会社＞

【2024年3月末時点の女性従業員の年齢分布と総合職の構成】

【2024年3月末時点の女性管理職比率と人数】

[　]内は、2023年3月末時点

＜管理職の基準＞

管理職に占める女性比率 ％ ＝ 女性の管理職数 ÷ 全体管理職数 × 100（%）

※「管理職」とは、「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」に ある労働者の合計。
従って、監督職であっても、「課長」「課長代理」「担当課長」「工場長」「工場長代理」も対象とする。

２）ワークライフ・バランスの実現

①育児や介護を行う従業員の状況に合わせた柔軟な勤務時間の選択ができる制度を導入し、職業生活と家庭生活の両立支援に向けた施策を実施しています。
※1992年に育児休業制度、1998年に介護休業制度を導入

②2019年に発生したコロナ禍で有効性が確認できた在宅勤務や時差勤務を拡充し、育児・介護以外にも柔軟な勤務時間の選択ができる制度としました。また、2007年から『ノー残業デー』を導入し、ワークライフ・バランスの実現を推奨しています。

【育児休業などの取得実績】

障がい者の雇用

当社は、障がいのある方の雇用については、長年にわたり法定雇用率を上回る雇用を継続してきました。近年、従業員数が増加し、また障がいのある方が定年退職を迎え、障がい者雇用率が低下しつつあり、障がいのある方の新たな働き方を模索する中で、パートナー企業である株式会社エスプールプラスが運営する企業向け貸し農園事業に参画し、2021年9月より新組織として「ハリマファーム」を開設しました。

ハリマファームでは、新たに採用した障がいを持つ従業員に、屋内型農園で野菜の水耕栽培をする仕事に従事してもらい、福祉就労での働き方ではなく、企業への就労となる新たな雇用機会の創出を図りました。障がい者の経済的自立に寄与するとともに、社会へつながる機会を得て働きがいを持ち、自分らしく活躍できる場の創出を目指しています。さらに、収穫物は当社加古川製造所の社員食堂で活用する他、ハリマファーム（摂津市）の近隣の子ども食堂などに提供しており、地域社会貢献にも取り組んでいます。

健康経営に向けて

人生100年時代と言われ、健康寿命への関心の高まりとともに、企業において従業員の健康管理は健全な組織づくりにおいて必要不可欠となっています。

当社では健康管理システムを導入し、健康管理体制を強化しています。健康診断やストレスチェックなどのデータを一元管理し、課題を可視化して従業員の健康保持・増進に取り組むことで、組織活性化・生産性向上に活かし企業価値を高めていきます。

（eラーニングにも健康経営ライブラリを導入し、社員の健康リテラシーの向上を図っています。）

人材育成

従業員一人ひとりの能力向上を支援するために教育研修を行っています。特に、フォローアップに注力し、研修の内容を確実に習慣として身につけて「能力」とすることを研修の主眼としています。これらの教育研修を通して、「自己の成長を感じ、働きがいを持って仕事に取り組める」環境づくりを推進しています。
研修プログラムについては、年間実施計画およびその内容を社内のイントラネット上にオープンにし、自己のキャリアプラン形成や部下育成に活用できる体制としています。また、2009年度よりｅラーニングを導入し、基礎教育およびテーマ別の教育に活用しています。
今後は、激変する市場環境に対応できるグローバル企業実現のため、｢実践的な人材育成｣に向け、各種プログラムを充実していきます。

＜主な研修プログラム＞

階層別研修（集合教育）

新入社員導入研修
新入社員フォロー研修
リフレッシュ研修（2年目社員）
チャレンジ研修（3年目社員）
キャリア開発研修（中途採用者）
女性社員キャリア形成研修
昇格候補者研修（監督職、管理職）
昇格者研修（指導職、監督職、管理職）
考課者訓練研修（管理監督職）

eラーニング

【共通】

• コンプライアンス
• 情報セキュリティ
• メンタルヘルス
• 安全輸出貿易管理 など

【各専門職】

• 製造職
• 営業職
• 研究開発職
• 企画職

選抜型研修（派遣）

幹部候補者研修（監督職）
経営幹部候補者研修（管理職）

自己啓発支援

海外留学制度
国内留学制度
語学留学制度
公的資格取得支援
通信教育
eラーニング
語学研修

人事制度

人材育成のための人事制度

経営戦略に連動する人事制度を整備しています。キャリア開発プログラム（CDP）は、統一された価値観“バリュー”を基軸とし、従業員の10年後のキャリアからバックキャストした計画を実践するという人材育成制度で、従業員の自己成長と上司による部下育成を同時実現する制度です。また、“バリュー”を採用－教育（育成）－評価－処遇（賃金）に至るすべての人事制度の基軸とすることで、多様化する価値観の中で従業員の能力が組織の目標達成に向けて発揮され、企業価値創造の推進力を高める仕組みとしています。

特に、人事評価制度（GPS）は、CDPを基に単年ごとの目標に落とし込み、「テーマ達成度（成果評価）」と「バリュー実践度（バリュー評価）」を評価軸とすることを特長としており、単年の積み上げがキャリア形成に繋がっていく仕組みとしています。
図に表すと次のような関係（H-GPS）となっており、具体的には次の手順により作成されます。

【H-GPSの概要（CDPシートの概要と成長計画シート(GPS)の関係】

＜CDP作成＞

①CDPシート1作成により、過去の経験の振り返り、現在の姿を第三者的視点で観察し、
自己の認識を深める。

②CDPシート2作成により、他者評価により自己の強み・弱みを認識する。（360°評価）

③CDPシート3作成により、10年後のなりたい姿を明確にし、そこからバックキャストし、10年間の実行計画を作成する。（①、②のシートをもとに上司とともに作成する。）

＜GPS作成＞

①部門目標とCDP（10年間の実行計画）を基に、単年の目標に落とし込み上司とともに作成する。（下図、経営戦略との関係図）
CDP、GPSを上司とともに作成することにより、お互いの成長について意見交換できる環境がつくられ、個人が最大のパフォーマンスを発揮できる状態を目指します。

【経営戦略とCDP／GPS(成長計画シート)の関係】

多様化する人材が活躍するための賃金制度

多様化する人材が活躍できるよう「成果＝賃金」を基本とするグローバル基準の賃金制度に移行するため、家族手当など日本独自の属人的な手当類については、一部（住宅手当）を除き廃止する改定を2015年10月に行いました。